پیش دبستان و دبستان دخترانه غیردولتی پرسش منطقه 5

پرسشنامه استاندارد مدیریت زنجیره تامین سبز     بـرای دانلـود فایـل به روی لینـک زیر کلیـک نمـایید 👇👇👇✅      دانلـود پرسشنامه استاندارد مدیریت زنجیره تامین سبز      شرح مختصر : پرسشنامه استاندارد مدیریت زنجیره تامین سبز 33 سوال در 3 بعد می باشد. سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت (کاملاً موافق تا کاملاً مخالف) طراحی شده است و الفای کرونباخ به دست آمده بالای 0/70 می باشد. تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه : مدیریت زنجیره تأمین سبز، یکپارچه کننده مدیریت زنجیره تأمین با الزامات زیست محیطی در تمام مراحل طراحی محصول، انتخاب و تأمین مواد اولیه، تولید و ساخت، فرایندهای توزیع و انتقال، تحویل به مشتری و بالاخره پس از مصرف، مدیریت بازیافت و مصرف مجدد به منظور بیشینه کردن میزان بهره وری مصرف انرژی و منابع همراه با بهبود عملکرد کل زنجیره تأمین است (سارکیس ،2006). در بررسی اثرات زیست محیطی فعالیت های زنجیره تأمین به تحلیل اثرات محصولات بر محیط زیست به کمک رویکردی کلی نگر (شامل تحلیل دوره عمر محصول از آغاز تا پایان عمر آن) پرداخته می شود. در این رویکرد کلیه اثرات بوم شناختی (علم عادت و نحوه زندگى موجودات و تعامل آ نها با محیط) هر فعالیت در مراحل مختلف عمر محصول مانند مفهوم محصول، طراحی، تهیه مواد خام، ساخت و تولید، مونتاژ، نگهداری، بسته بندی، حمل و نقل و استفاده مجدد محصول اندازه گیری و در طراحی محصول لحاظ می شود (فراهانی و همکاران،2009). تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه : در این پژوهش منظور از پرسشنامه استاندارد مدیریت زنجیره تامین سبز نمره­اي است كه کارکنان به سوالات 33 گویه ای پرسشنامة مدیریت زنجیره تامین سبز می­دهند. تعریف زنجیره تأمین سبز : سریواستاوا ( ۲۰۰۷ ) زنجیره تأمین سبز را بدین صورت تعریف کرده است: «در نظر گرفتن مسائل زیست محیطی در مدیریت زنجیره تأمین شامل طراحی محصول، انتخاب و منبع یابی مواد، فرایند ساخت و تولید، تحویل محصول نهایی به مشتری و مدیریت محصول پس از مصرف و طی شدن عمر مفید آن». اگرچه در ادبیات زنجیره تأمین مفاهیم مدیریت زنجیره تأمین پایدار و مدیریت زنجیره تأمین سبز معمولاً به جای یک دیگر به کار می روند، این دو مفهوم کمی با یک دیگر فرق دارند. مدیریت زنجیره تأمین پایدار دربرگیرنده ابعاد اقتصادی و پایداری اجتماعی و زیست محیطی است. بنابراین مفهوم مدیریت زنجیره تأمین پایدار وسیع تر از مدیریت زنجیره تأمین سبز است و مدیریت زنجیره تأمین سبز بخشی از مدیریت زنجیره تأمین پایدار می باشد. درگذشته چرخه عمر محصول شامل فرآیندهایی از فاز طراحی تا مصرف بود. در حالیکه با رویکرد مدیریت زیست محیطی، شامل فرآیندهای تهیه مواد اولیه، طراحی، ساخت، استفاده و بازیافت، مصرف مجدد و تشکیل یک حلقه بسته از جریان مواد برای کاهش مصرف منابع و کاهش اثرات مخرب زیست محیط است. مولفه های پرسشنامه : مولفه های پرسشنامه                        سوالات شاخه ساختاری                                    1 تا 15 شاخه رفتاری                                       16 تا 21 شاخه زمینه‌ای                                     22 تا 33   👇 دانلود پرسشنامه مدیریت زنجیره تامین سبز 👇  

پرسشنامه نظم جویی شناختی هیجانی (CERQ-P) گارنفسکی کاربران گرامی محتوای این فایل شامل کاملتریـن و جدیـدترین پرسشنامه نظم جویی شناختی هیجانی (CERQ-P) توسط گارنفسکی و همکاران می باشد که در قالب فایل word قابل ویرایش و به زبان فارسی و در حجم 6 صفحه توسط تیم وب سایت راهنمای دانشجو تهیه و تنظیم شده است. مشخصات محصول : عنوان: پرسش نامه نظم جویی شناختی هیجانی (CERQ-P) تعداد صفحه: 6 فرمت فایل: word قابل ویرایش قابل استفاده برای : کلیه پژوهشگران توضیحات لازم : پرسشنامه نظم جویی شناختی هیجان (CERQ-P) تالیف گارنفسکی و همکاران (2001)، در قالب فایل word، شامل 36 گویه، همراه با راهنمای نحوه نمره گذاری و تفسیر، روایی و پایایی و منابع مورد استفاده شده. این پرسشنامه دارای 36 سوال بوده و هدف آن سنجش خرده مقیاس های نظم جویی شناختی هیجان (ملامت خویش، پذیرش، نشخوارگری، تمرکز مجدد مثبت، تمرکز مجدد بر برنامه ریزی، ارزیابی مجدد مثبت، دیدگاه گیری، فاجعه سازی، ملامت دیگران) است. این پرسش نامه توسط گارنفسکی و همکاران ( 2001 ) به منظور ارزیابی راهبردهاي شناختی که هر فرد بعد از تجربه رخدادهاي تهدید کننده یا استرس هاي زندگی به کار می برد ابداع شده است.  

پرسشنامه بازخور عملکرد وین و همکاران کاربران گرامی محتوای این فایل شامل کاملتریـن و جدیـدترین پرسشنامه بازخور عملکرد وین می باشد که در قالب فایل word توسط تیم وب سایت راهنمای دانشجو تهیه و تنظیم شده است. مشخصات محصول : عنوان: پرسشنامه بازخور عملکرد وین فرمت فایل: word نعداد مولفه: 1 توضیحات لازم : پرسشنامه استاندارد بازخور عملکرد وین و همکاران در سال 2001 طراحی شده است. که در ان از 10 سوال استفاده شده است و هدف ان بررسی میزان تمایل به بازخور می باشد.سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت (کاملاً موافق تا کاملاً مخالف) طراحی شده است و الفای کرونباخ به دست آمده بالای 0/7 می باشد تعریف مفهومی متغییر : پرسشنامه استاندارد ارزشيابي عملكرد را فرايند مداوم ارزيابي و مديريت رفتار و بروندادهاي انساني در محل كارتعريف كرده‌اند. تعریف عملیاتی متغییر : در این پژوهش منظور از بازخور عملکرد نمره­اي است كه کارکنان به سوالات 10 گویه ای پرسشنامة بازخور عملکرد می­دهند. انواع بازخورد در محل کار : انوع بازخوردی که به کارمندان خود می‌دهید، اهمیت و تأثیر زیادی در عملکرد بعدی آنها دارد. برای اینکه مدیران بتوانند تأثیرگذارترین بازخورد را ارائه دهند، باید درک درستی از تفاوت ۳ بازخورد اصلی با یکدیگر داشته باشند: بازخورد سازنده: بازخورد سازنده یعنی اطلاعات خاص و بر اساس مشاهدات و مشکلات را به کارمند خود بدهیم. این بازخورد، خود به ۴ دسته تقسیم می‌شود: بازخورد منفی: نظر تصحیح کننده نسبت به رفتار یا عملکرد نادرست قبلی. در این بازخورد بیشتر بر روی رفتار یا عمل نادرست انجام شده تأکید می‌شود تا از تکرار آن در آینده جلوگیری شود. بازخورد مثبت: این بازخورد درواقع تأییدی بر رفتار قبلی افراد است؛ رفتاری که مثبت و تأثیرگذار تلقی شده است و می‌خواهیم فرد به این رفتار ادامه دهد. بازخورد منفی کنترلی: این نوع بازخورد بر روی اصلاح رفتار و عملی است که قرار است در آینده صورت بگیرد. در واقع فرد باید در آینده از این رفتار و عمل پرهیز کند. بازخورد مثبت کنترلی: این نوع بازخورد تأکیدی است بر رفتار و عملی که قرار است در آینده صورت بگیرد. درواقع فرد باید در آینده این رفتار را حتی بهتر، انجام دهد. تشویق: تشویق همان اظهار نظرهای مثبت در مورد فرد است. این کار در بیشتر افراد باعث افزایش اعتماد به نفس و بالا رفتن تأثیرگذاری فرد می‌شود.انتقاد نظر، قضاوت و یا اظهارات منفی در مورد فرد و یا عملکرد آن است. انتقاد یک برخورد مخرب است و معمولاً تأثیر چندانی در بالارفتن عملکرد فرد در محیط کاری ندارد. بازخوردهای مثبت و سازنده تأثیر به‌سزایی در بالارفتن و بهبود عملکرد افراد دارند. مدیران و رئیسان باید حجم بازخورد مثبت را بیشتر کنند و از حجم انتقادها بکاهند. تشویق هم برای کارمندان واجب است؛ اما نباید بخش واجب فرآیند بازخورد باشد. درکل رفتاری که شما با کارمند خود دارید، تأثیر زیادی بر عملکرد آنها دارد. باید بدانید که چه وقت چه چیزی را به چه شکلی به افراد خود بگویید که تأثیر مثبت و سازنده داشته باشد.

پرسشنامه تعهد سازمانی گوین دیک و بورلی متکالف کاربران گرامی محتوای این فایل شامل کاملتریـن و جدیـدترین پرسشنامه تعهد سازمانی گوین دیک و بورلی متکالف می باشد که در قالب فایل word توسط تیم وب سایت راهنمای دانشجو تهیه و تنظیم شده است. مشخصات محصول : عنوان: پرسشنامه تعهد سازمانی فرمت فایل: word توضیحات لازم : پرسشنامه تعهد سازمانی دیک و بورلی متکالف در سال 2001 توسط دیک و بورلی و همکاران ساخته شده است. پرسشنامه مذکور شامل 15 سوال می باشد. این پرسشنامه، تعهد سازمانی افراد را اندازه گیری می کند، گویه های این پرسشنامه مشخص می نماید که هر کارمند، تا چه حد اهداف و ارزش های سازمانی را می پذیرد، به چه میزان تمایل به تلاش فوق العاده برای موفقیت سازمان دارد و چقدر به ادامه ی عضویت در سازمان، علاقه مند است. تعهد سازمانی : پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می­داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد. شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می­کند : نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می­کند. کانتز نیز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی میداند(اسماعیلی، 1380). تعریف عملیاتی متغییر : در این پژوهش منظور از پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی دیک و بورلی نمره­اي است كه پاسخ دهندگان به سوالات 15گویه ای پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی دیک و بورلی می­دهند . تعهد سازمانی : تعهد سازمانی بسیار ارزشمند است. تحقیقات نشان داده‌اند که تعهد سازمانی دارای تأثیری خارق‌العاده بر عملکرد یک سازمان است زیرا یک کارمند متعهد، خود را با اهداف و ارزش‌های سازمان همسو ساخته، بهترین‌ها را برای سازمانش می‌خواهد و تمایل دارد که رفتار شهروندی سازمانی را در بهترین سطح به نمایش بگذارد. یعنی، اشتیاقی درونی برای انجام امور فراتر از وظایف سازمانی. اگر منابع انسانی را ارزشمند‌ترین منابع سازمان بدانیم، در آن صورت نیروی انسانی متعهد را باید به عنوان مزیت رقابتی سازمان در نظر گرفت. تاریخچه تعهد سازمانی : تعهد سازمانی توسط «مودرای» در ۱۹۹۲ این‌گونه توصیف شده است: «تعهد سازمانی از سه بخش تشکیل شده است که شامل، «مطابقت با اهداف و هنجارهای سازمانی، هم‌جهتی آرزوها و خواسته‌های فردی در راستای خواسته‌های سازمانی و تمایل به سعی و کوشش به نیابت از سازمان» می‌شود.» والتون، استراتژی تعهد سازمانی را به عنوان رویکردی پاداشی در مدیریت منابع انسانی که در نقطه مقابل رویکرد سنتی استراتژی قرار می‌گرفت، دیده بود. وی معتقد بود زمانی که به کارکنان مسئولیت‌های بیشتری داده شود و در نتیجه، ترغیب به مشارکت بیشتری شوند، عملکرد بهتری نسبت به زمانی که تحت کنترل شدید مدیریت هستند و فقط به انجام وظیفه در محدوده‌ای کوچک می‌پردازند، خواهند داشت. نویسندگانی نظیر «پیترز» و «واترمن» نیز در ۱۹۸۲ (رویکرد تفوق فرهنگی) بر ۸ ویژگی تمرکز کردند که به اعتقاد آنها برای شرکت‌ها و سازمان‌ها برای دریافت حقوق فرهنگی خود» ضروری است. در واقع، تمرکز اصلی آنها تأکید بر تولید از طریق انسان بود. مولفه ها : مولفه های پرسشنامه سوالات غرور 1 تا 6 اهداف 7 تا 10 مشارکت 11 تا 15  

پرسشنامه سواد سلامت منتظری و همکاران کاربران گرامی محتوای این فایل شامل کاملتریـن و جدیـدترین پرسشنامه سواد سلامت منتظری و همکاران سال 93 می باشد که در قالب فایل word قابل ویرایش و در حجم 5 صفحه توسط تیم وب سایت راهنمای دانشجو تهیه و تنظیم شده است. مشخصات محصول : عنوان: پرسشنامه سواد سلامت فرمت فایل: word قابل ویرایش تعداد صفحه: 5 توضیحات لازم : پرسش نامه استاندارد سواد سلامت تالیف منتظری و همکاران (1393)، در قالب فایل word شامل 33 گویه و 5 مولفه، به همراه راهنمای نحوه نمره گذاری، روایی و پایایی و منبع مورد استفاده. پرسش نامه سواد سلامت توسط منتظری و همکاران در سال 1393 طراحی گردیده است که شامل 33 گویه و 5 مولفه می باشد. مولفه های مورد ارزیابی عبارتند از: دسترسی مهارت خواندن فهم ارزیابی و تصمیم گیری کاربرد اطلاعات سلامت همچنین در داخل فایل، مقاله اصلی منبع پرسشنامه نیز آورده شده است.  

پرسشنامه توانمند سازی کارکنان اسپریتزر و میشرا کاربران گرامی محتوای این فایل شامل کاملتریـن و جدیـدترین پرسشنامه توانمند سازی کارکنان اسپریتزر و میشرا می باشد که در قالب فایل word توسط تیم وب سایت راهنمای دانشجو تهیه و تنظیم شده است. مشخصات محصول : عنوان: پرسشنامه توانمند سازی کارکنان اسپریتزر فرمت فایل: word توضیحات لازم : پرسشنامه توانمند سازی کارکنان با استفاده از مدل اسپریتزر و میشرا (1992) تنظیم گردید که مجموعا از 21 گویه تشکیل شده است. سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت (کاملاً موافق تا کاملاً مخالف) طراحی شده است و الفای کرونباخ به دست آمده بالای 0/7 می باشد. تعریف مفهومی متغییر : پرسشنامه استاندارد توانمند سازی اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارائی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است. تعریف عملیاتی متغییر : در این پژوهش منظور از پرسشنامه استاندارد توانمند سازی کارکنان نمره­اي است كه کارکنان به سوالات 21گویه ای پرسشنامه استاندارد توانمند سازی کارکنان می­دهند . توانمندسازي : توانمندسازي جامعه، يك فرآيند پويا و فراگیر است. هدف عمده فرآيند توانمندسازي، ايجاد تغييرات مناسب در كليه ابعاد و جوانب زندگي افراد، خانواده­ها، گروه­ها و اقشار اجتماعي مي­باشد در واقع مي­توان به جرات گفت كه يكي از پيش شرط­هاي محوري در شكل­گيري و تكامل فرآيندهاي توسعه پايدار، وجود سياست­ها، برنامه­ها، و مداخلات چند بعدي در جهت توانمندسازي افراد، گروه­ها و جوامع به منظور مشاركت فعال آنها در تحقق بخشيدن به اهداف دراز مدت و ميان مدت توسعه همه­جانبه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي است. تعريف توانمندسازی : تعاريف متعدد و گوناگونی از توانمندسازی ارائه مي­شود که هرکدام دارای يک جهت­گيری معين با يک ديدگاه و حتی يک ايدئولوژی مشخص است. البته برای توانمندسازی تعريف دقيق علمی با مرزهای مشخص وجود ندارد؛ اما می توان در یک تعریف جامع توانمندسازی را اینگونه تعریف کرد: توانمندسازی فرایندی است پویا و خودجوش از متن بافت فرهنگی – اجتماعی یک جامعه که به افراد افزایش قدرت و توانایی می دهد تا بتوانند برای بهبود وضعیت زندگی خویش اقدام نمایند. در تعریف بالا باید به کلمات کلیدی : فرایند؛ پویا؛ بافت اجتماعی فرهنگی؛ مشارکت افراد توجه کرد. در این فرایند افرادکلیدی و رهبران سیاسی عقیدتی نقش مهمی بازی می کنند و باید دانست که مهارتهایی از قبیل سازماندهی اجتماعی و توسعه اجتماعی بسیار کلیدی هستند. رويکرد توانمند سازی : رويکرد اصيل و حقيقی توانمندسازی از پایین به بالا شکل مي­گيرد. در اين فرآيند شيوه­های متعددی از تعامل اجتماعی ممکن است وجود داشته باشد. ارتباطات، مشاوره، بحث و مناقشه، آموزش و اطلاع­رساني، محاوره، انتقاد از خود، برخوردهای نظری و فکری، و يا ستيز و تضاد اجتماعی كه به صورت سازماندهی مردمی نمايان مي­شود و همچنين اعمال شيوه­های قهرآميز از قبيل تظاهرات، درگيری و منازعه از مهمترين شيوه­هاي تعامل و ستيز اجتماعي در اين فرآیند مشاهده مي ­شود. 1- توانمندسازی فردی که چهار جنبه عمده دارد : الف : ايجاد و توسعه وجدان انتقادی (تفکر انتقادی) ب: کاهش خود عيب جویی ج : به عهده گرفتن مسئوليت شخصی برای آينده د: توسعه خود کارآیی 2- سطح توانمند سازی بین فردی : توانایی و ظرفیت تاثیر گذاشتن بر دیگران و تعاملات بین فردی در این سطح توانمندی تعریف می شود. 3- سطح سیاسی: با توجه به روند از پایین به بالا یعنی انتقال و تغییر قدرت دربین گروهها و تعمیم یک اقدام به کل عناصر اصلی توانمند سازی: دسترسی به اطلاعات پذيرفته ­شدن و مشارکت مسئوليت پذيری ظرفيت سازمانی مولفه ها : مولفه های پرسشنامه سوالات خود اثربخشی 1 تا 4 خود اختیاری 5 تا 9 پذیرش شخصی نتایج 10 تا 13 معنی دار بودن شغل 14 تا 17 اعتماد 18 تا 21    

پرسشنامه منابع نامشهود توسط محقق کاربران گرامی محتوای این فایل شامل کاملتریـن و جدیـدترین پرسشنامه منابع نامشهود سازمان می باشد که در قالب فایل word توسط تیم وب سایت راهنمای دانشجو تهیه و تنظیم شده است. مشخصات محصول : عنوان: پرسشنامه منابع نامشهود سازمان فرمت فایل: word توضیحات لازم : پرسشنامه استاندارد منابع نامشهود توسط محقق ساخته شده در سال 1396ساخته شده است و دارای 10 سوال در 2 بعد(منابع ارتباطی، منابع اطلاعاتی) می باشد.و بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت(کاملا مخالف تا کاملا موافق)ساخته شده است. الفای کرونباخ این پرسشنامه 89/. می باشد. پرسشنامه استاندارد منابع ارتباطی : منابع ارتباطی اشاره به ارتباط بین شرکت و هویت های خارجی همانند مشتریان، تامین کنندگان، رقبا و موسسات دولتی دارد. منابع اطلاعاتی: منابع اطلاعاتی منابع حیاتی برای خلق ارزش و توسعه و حفظ مزیت رقابتی سازمان هستند و اشاره به اطلاعات به موقع، مرتبط و دقیق برای مشکلاتی که شرکت در بازار صادراتی مواجه است، دارد. تعریف عملیاتی متغییر : در این پژوهش منابع نامشهود سازمان نمره­اي است كه کارکنان به سوالات 10گویه ای پرسشنامة منابع نامشهود سازمان می­دهند. دارایی نامشهود دارایی نامشهود یا Intangible Asset که گاهی با IA هم نمایش داده می‌شود، از جمله اصطلاحاتی است که طی سال‌های اخیر بیش از گذشته،‌ دیده و شنیده می‌شود. البته کارشناسان حسابداری،‌ سال‌هاست از اصطلاح دارایی نامشهود استفاده می‌کنند و معمولاً به عنوان مثال دارایی نامشهود، مواردی از قبیل سرقفلی، حق اختراع، حق التالیف، حق اکتشاف، علائم تجاری، حق امتیاز و موارد مشابه را فهرست می‌کنند. دارایی‌های نامشهود، دارایی‌هایی هستند که ذات و طبیعت آنها فیزیکی نیست. دارایی‌های نامشهود (از جمله برند، مالکیت فکری، ایده‌ها، روش کسب و کار) در مقابل دارایی‌های پولی و فیزیکی (مانند ملک، وسایل نقلیه، تجهیزات، اوراق بهادار و پول نقد) قرار می‌گیرند. استانداردهای حسابداری دارایی های نامشهود نه تنها از کشوری به کشور دیگر تغییر می‌کند، بلکه حتی در هر کشور (از جمله ایران) نیز به مرور زمان دچار اصلاح و تغییر شده و می‌شود. بنابراین، از منظر یک حسابدار، لازم هست همواره آخرین نسخه‌ی تجدید نظر شده را مطالعه کرده و مد نظر قرار دهید. اما یک ویژگی مشترک در مورد اکثر استانداردهای حسابداری وجود دارد: استانداردهای حسابداری، عموماً شما را مقید می‌کنند که دارایی‌های نامشهود را بر اساس هزینه‌ی انجام شده برای ایجاد آنها اندازه‌گیری و ثبت کنید. مولفه ها : مولفه های پرسشنامه     سوالات منابع ارتباطی 1 تا 5 منابع اطلاعاتی 6 تا 10  

پرسشنامه رضایت بیمه گذاران توسط ناصریکاربران گرامی محتوای این فایل شامل کاملتریـن و جدیـدترین پرسشنامه رضایت بیمه گذاران می باشد که در قالب فایل word توسط تیم وب سایت راهنمای دانشجو تهیه و تنظیم شده است. مشخصات محصول : عنوان: پرسشنامه رضایت بیمه گذاران فرمت فایل: word توضیحات لازم : پرسشنامه استاندارد رضایت بیمه گذاران توسط ناصری در سال 97 مورد استفاده قرار گرفت .پرسشنامه 8 سوال در 2 مولفه (خلق رضایت بیمه گذاران، تداوم رابطه ارباب رجوع با سازمان) و با استفاده از طیف لیکرت (خیلی کم تا خیلی زیاد) نمره گذاری شده است و الفای کرونباخ کل پرسشنامه به دست امده 821/0 باشد. رضايت مندي مشتري : رضايت مندي مشتري احساس يا نگرش يك مشتري نسبت به يك محصول يا خدمت بعد از استفاده از آن است. رضايت مندي مشتري نتيجه اصلي فعاليت بازارياب می باشد كه به عنوان ارتباطي بين مراحل مختلف رفتار خريد مصرف كننده عمل مي­نماید. براي مثال اگر مشتريان به وسيله خدمات خاصي رضايتمند شوند، احتمالا خريد خود را تكرار خواهند کرد مشتريان رضايتمند همچنين احتمالا به ديگران دربارة تجارب مطلوب خود مي­گويند كه در نتيجه در تبليغات دهان به دهان مثبت درگير مي­شوند. در مقابل مشتريان ناراضي احتمالا ارتباط خود را با شرکت قطع نموده و در تبليغات دهان به دهان منفي در گير مي­شوند. بعلاوه رفتارهايي از قبيل تكرار خريد و تبليغات دهان به دهان مستقيمًا حیات و سودآوري يك شركت را تحت تأثير قرار می‏دهند . خلق رضایت بیمه گذاران: رضایت مشتری بعنوان ارزیابی مطلوب ذهنی مشتری از تجربه مصرف یک محصول (یا خدمت) بیان می شود. بطور ادراکی رضایت نتیجه­ی تجربه خریدی است که مصرف کننده یا مشتری پاداش و ارزشهای حاصل از مصرف کالا را با نتیجه­ی مورد انتظارش مقایسه میکند. استمرار رابطه با سازمان: به تداوم روابط مطلوب مشتری با سازمان در طول زمان یا به تمایل برای حفظ رابطه با سازمان در بلند مدت اشاره دارد. تعریف عملیاتی متغییر : میزان پرسشنامه رضایت بیمه گذاران با استفاده از پرسشنامه و گویه های 1 تا 8 انجام و سنجیده می شود. مولفه ها : مولفه های پرسشنامه منابع سوالات خلق رضایت بیمه گذاران ناصری(1397) 1-5 تداوم رابطه ارباب رجوع با سازمان ناصری(1397) 10-6  

پرسشنامه استرس شغلی استاینمتز کاربران گرامی محتوای این فایل شامل کاملتریـن و جدیـدترین پرسشنامه استرس شغلی استاینمتز می باشد که در قالب فایل word توسط تیم وب سایت راهنمای دانشجو تهیه و تنظیم شده است. مشخصات محصول : عنوان: پرسشنامه استرس شغلی استاینمتز فرمت فایل: word تعداد مولفه ها: 1 توضیحات لازم : پرسشنامه استرس شغلی را استاینمتز (1977) تهیه کرد و شامل 36 عبارت در مورد موقعیت های تنش زای محیط کاری می باشد . ترجمه این پرسشنامه در کتاب استرس روانی (قراچه داغی ، 1370) آمده است. مقیاس پاسخگویی پرسشنامه سه درجه ای است از کاملا صحیح تا ناصحیح.این پرسشنامه را عطار در سال 1374 در ایران ترجمه کرده و موقعیت های فشارزای محیط کار و فشار وارد بر فرد در رابطه با ماهیت کار، همکاران و سرپرستان را سنجش میکند . تعریف مفهومی : فشار و عوامل وابسته به ان پیامدهای متعددی را برای افراد در محیط های کار به ارمغان می آورد.زمانی که محیط های کاری فشارزا هستند سلامت روانی جامعه نیز به مخاطره میافتد. عوامل فشارزای شغلی معمولا به دلیل برآورده نشدن انتظار فرد از محیط کار، و کار کردن تمام وقت میتواند رخ دهد. تعریف عملیاتی : در این پژوهش منظور از استرس شغلی کارنمره­اي است كه کارکنان به سوالات 36 گویه ای پرسشنامة استرس شغلی می­ دهند. استرس شغلی : استرس شغلی را میتوان روی هم جمع شدن عامل های استرس‌زا و وضعیت های مرتبط با شغلی دانست که اکثر افراد نسبت به استرس ‌زا بودن آن اتفاق نظر دارند. همچنین استرس شغلی را میتوان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل به گونه‌ای که خواسته ای محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید تعریف کرد. در بعضی موارد به کارگیری فرد در کاری که با توانایی‌ها و اطلاعات او همخوانی ندارد و یا تغییر در فعالیت کاری او می‌تواند باعث ایجاد استرس در فرد شود. پرسشنامه استرس شغلی عواملی که باعث استرس شغلی در محیط کار می‌شوند را میتوان به سه دسته کلی تقسیم کرد: عوامل فردی: مثل تضاد در نقش، ابهام در نقش، تعارض در هدف های فردی، اتفاقات غیر منتظره شخصی و مسائل اقتصادی عوامل سازمانی: شامل ساختار سازمانی، فرآیندهای سازمانی، خط‌مشی‌های سازمانی، عوامل ارتباطی، الزامات شغلی، شرایط فیزیکی سازمان و مراحل حیات سازمان عوامل محیطی: شامل عوامل اقتصادی، عوامل سیاسی و عوامل تکنولوژیکی بر طبق یک مکتب فکری، تفاوت در مشخصات فردی مانند شخصیت و شیوه سازگاری فرد، مهم‌ترین عوامل در ایجاد استرس کاری در افراد است. به عبارت دیگر، چیزی که برای یک نفر استرس‌زا است ممکن است برای دیگری مهم نباشد. این دیدگاه استراتژی های پیشگیرانه‌ای را به دنبال داشته است که تمرکز بر کارمندان و راه هایی برای کمک به آنها برای سازگاری با موقعیت های مختلف شغلی است.  

پرسشنامه استاندارد بهره وری نیروی انسانی مدل آجیو کاربران گرامی محتوای این فایل شامل کاملتریـن و جدیـدترین پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی مدل آجیو می باشد که در قالب فایل word توسط تیم وب سایت راهنمای دانشجو تهیه و تنظیم شده است. مشخصات محصول : عنوان: پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی مدل آجیو فرمت فایل: word توضیحات لازم : پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی مدل آجیو در سال 1980 ساخته شد و دارای 26 سوال در 7 بعد می باشد.و بر اساس طیف لیکرت (کاملا موافقم تا کاملا مخالفم) نمره گذاری شده است و الفای کرونباخ به دست آمده بالای 0/70 می باشد. تعریف مفهومی متغیر : پرسشنامه استاندارد بهره وری؛ به حد اکثر رساندن استفاده از منابع ، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه علمی ، کاهش هزینه های تولید ، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی ، آنگونه که به نفع کارکنان ، مدیریت و جامعه باشد. تعریف عملیاتی متغیر : در تعریف عملیاتی بهره وری نیروی انسانی بایستی گفت که، بهره وری نیروی انسانی شامل هفت بعد اساسی است. این ابعاد عبارتند از: توانایی، درک و شناخت، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخور، اعتبار و سازگاری نیروی انسانی در انجام امور سازمان که به وسیله پرسشنامه استاندارد بهره وری نیروی انسانی مدل آجیو سنجیده شد. كارائي : «ميزان ستاده كاركنان در يك زمان مشخص را كارائي گويند.»در اين تعريف، كارايي يك شاخص در مورد چگونگي استفاده از منابع سازمان است. ستاده بيشتر نشان دهنده كارايي بيشتر است. (به شرط اينكه منابع افزايش نيافته باشند) ماشين‌نويسي كه در زماني مشخص تعداد صفحات مطابق با استاندارد تعيين شده و يا نزديك آن را تايپ مي‌نمايد، كارمندي كه در زماني مشخص تعدادي ارباب رجوع مطابق با استاندارد تعيين شده و يا نزديك به آن را پاسخگويي و ارائه خدمت مي‌نمايد، كارگري كه با ضايعات كمي كالا توليد مي‌كند، معلمي كه در ساعات مشخص تدريس خود مطالب متنوع و بيشتري را به دانش‌آموزان خود ياد ميدهد و … همه اين مثال‌ها نشان دهنده حركت افراد مذكور در جهت كارايي بيشتر است. اثربخشي : تعريف متداولي كه بسياري از انديشمندان مديريت در مورد اثربخشي انجام داده‌اند عبارتست:«اثربخشي ميزان رسيدن به اهداف سازماني را گويند». سازمان مي‌تواند اهداف متعددي را فراسوي خود قرار دهد، اهدافي مانند: رضايت كاركنان، رضايت مشتريان(ارباب رجوع)، كيفيت توليدات و خدمات و … اثربخشي خود را با ميزان تحقق اهداف تعيين شده، بسنجد.اثربخشي توجه به بازده يا ستاده صحيح و مناسب است. اثربخشي معناي كيفيت را در خود نهفته دارد. كارايي يعني از داده‌هاي (منابع) سازمان به نحوي مطلوب و شايسته در زماني كم و با هزينه‌اي پائين و به عبارت ديگر با ريخت و پاش كمتر استفاده نمائيم. بهره ‌وري : 1- فرهنگ آكسفورد بهره‌وري را نسبت كالاهاي توليد شده به منابع مصرف شده، تعريف مي‌نمايد. 2- بسياري از فرهنگ‌هاي تخصصي سازمان و مديريت بهره‌وري را به صورت«نسبت ستاده‌ها به داده‌ها تعريف نموده‌اند.» 3- استيفن پي. رابينز بهره‌وري را مجموعه‌اي از كارايي و اثربخشي مي‌داند. بنابراين براي رسيدن به بهره‌وري بايد بطور كارا و موثر عمل كرد. اگر سازمان بتواند به اهدافي كه در مورد ميزان دستيابي به رضايت ارباب رجوعان است دست يابد، سازماني اثربخش است. اما اگر سازمان با كاهش تعداد كاركنان خود به همين هدف(رضايت ارباب رجوعان) دست يابد، كارايي بالاتري از قبل خواهد داشت. همان طور كه در مثال بالا شاهد هستيم بهره‌وري تلفيقي از اثربخش و كارابودن است. 4- «بهره‌وري در اقتصاد عبارت است: استفاده موثر و كاراتر از منابع اقتصادي در فرايند توليد بطوريكه اقتصاد يك جامعه به حداكثر بالقوه قابليتهاي خود دست يابد، گويند». مولفه ها : مولفه های پرسشنامه سوالات توانایی 1 تا 3 درک و شناخت 4 تا 7 حمایت سازمانی 8 تا 11 انگیزش 12 تا 15 بازخور 16 تا 19 اعتبار 20 تا 23 سازگاری 24 تا 26