عنوان: پرسشنامه کارایی کارکنان
تعداد صفحه: 5
تعداد سوالات: 17
فرمت: Word
تعداد مولفه: 4
الفای کرونباخ: 0/84
تعریف عملیاتی: 
تعریف مفهومی متغیر:
تحلیل بر اساس میزان نمره پرسشنامه:
پایایی پرسشنامه:
منبع:
روایی پرسشنامه:
سال انتشار : 1384
پرسشنامه استاندارد کارایی کارکنان توسط حاجی زاده در سال 1384 ساخته شد شامل 17گویه و 4 مولفه تساوی، همسویی ،سرعت در کار و استفاده از تجهیزات و امکانات می باشد. سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت (خیلی کم تا خیلی زیاد) طراحی شده است.و الفای کرونباخ 84 درصد می باشد.
يكي از دغدغه هاي اصلي مديران سازمان هاي كوچك و بزرگ،كارايي كاركنان است. بديه ياست كارمند كارا مي تواند به كمك قدرت اراده و تجربه هاي با ارزش خود همه چيز را به نفع جامعه و محيط كاري خود تغيير دهد. كارايي سازمان عبارت است از مقدار منابعي كه براي توليد يك واحد محصول به مصرف رسيده است و مي توان ان را بر حسب نسبت مصرف به محصول محاسبه كرد.همچنين ميتوان كارايي سازمان را تحقق هدف هاي سازمان با حداقل هزينه و جلوگيري از عواقب نامطلوب تعريف كرد(دانشور و مجوب،1388).
در این پژوهش منظور از پرسشنامه استاندارد کارایی کارکنان نمرهاي است كه کارکنان به سوالات 28 گویه ای پرسشنامة کارایی کارکنان میدهند .
دربحث عوامل انسانی مسایل مربوط به استعدادها، روحیه و انگیزش و… مورد بررسی قرار می گیرند. در تعریف استعداد می گویند: استعداد یعنی آمادگی طبیعی افراد برای انجام دادن کارها.
منظور از عوامل فنی مجموعه شرایط و ویژگی هایی است که عامل انسانی نقشی در ایجاد آن نداشته ولی بشدت از آنها تاثیر می پذیرد و بدین ترتیب بر میزان کارآیی نیروی انسانی موثر است. مقدار و کیفیت تجهیزات و ماشین آلات ، مدیریت تولید ، سازمان فیزیکی و علمی کار در راس این شرایط فنی قرار دارند.
در عوامل اقتصادی باید به متغیرهای کلان اقتصادی و شاخص های کلان توجه نمود که آنها بیانگر وضعیت کلی اقتصاد می باشند. اقتصادی که دچار رکود باشد، مسئله بیکاری بصورت یک مشکل حاد در می آید و اخراج پی درپی افراد شاغل در سازمان ها از پیامدهای رکود اقتصادی است. در چنین حالتی کارمندان به دلیل استرس و فشارهای ناشی از ترس اخراج شدن ، نمیتوانند با روحیه عالی و درجه کارآیی بالا کار کنند که نهایتا باعث کاهش شدید راندمان فعالیت کارمندان و به دنبال آن باعث کاهش کارآیی سازمان خواهد شد.
موانع کارایی در سازمان
سيستم‌های ارزشيابی كاركنان بايد عملكرد آنها را مورد سنجش قرار دهد و از آن بعنوان معياری جهت اصلاح روش‌هاي ناكارآمد استفاده نمايد. وجود نظام ارزشيابی مناسب خود میتواند عاملی در جهت ارتقاء انگيزه‌های كاری باشد.
عدم آشنايی مديران با تكنيك‌ها و فنون برنامه‌ريزی، سازماندهی، مديريت منابع انسانی، پاداش و تنبيه، روش‌های انگيزشی، كنترل، انتخاب نامناسب مديران در سطوح مختلف جابجايی مكرر آنها و عدم برنامه‌ريزی دوره‌های آموزشی، موجب ضعف در مديريت و نهايتاً كاهش بهره‌وری را بدنبال دارد.
افزايش و بهبود بهره‌وري در سازمان ارتباط مستقيم با وجود انگيزه‌هاي تلاش و كوشش در كاركنان دارد. كاركنان با انگيزه قادر به تلاش در جهت دستيابي به اهداف سازمان، كاهش هزينه‌ها واستفاده صحيح و مناسب از منابع هستند. متاسفانه سالهاست كه انگيزه‌های پايين كاری به عنوان معضلی خودنمايی می كند.
كاركنانی كه در كار دانش و مهارت لازم را داشته باشند كارها و وظايف محوله را بدرستي انجام خواهند داد. بنابراين براي بهبود سطح بهره‌وری بايد در سازماندهی كاركنان علاوه بر مدنظر قرار دادن ساير ويژگی ها، داشتن تخصص به عنوان يكی از اصول اساسي در گزينش افراد باشد. لازم به ذكر است جذب و بكارگماری كاركنان شايسته مستلزم ايجاد يك نظام منابع انسانی است كه در آن شايسته‌سالاری حاكم باشد.
اگر در سازمانی افراد بدنبال تحقق اهداف فردی و شخصی بوده و از امكانات و منابع سازمان براي نيل به نيات و مقاصد شخصی استفاده نمايند، در نهايت بهره‌وری سازمان كه در بذل توجه به اهداف سازمان بدست می آيد به ورطه فراموشی سپرده خواهد شد.
بسياري از مديران در نظام اداري به طور هم‌زمان داراي مسئوليت‌هاي زيادي مي‌باشند. مشغله فراوان باعث مي‌شود آنها عملاً نتوانند بسياري از كارهای محوله را به شايستگی و در زمان‌های تعيين شده انجام دهند.
روش‌هاي انجام كار در سازمان‌هاي دولتی سنتی و در بسياری موارد غيرعلمی و تجربی است. اين امر خود مشكلات بسيار فراوانی در نظام اداری فراهم آورده كه از ان جمله سردرگمی ارباب رجوع و خستگی كاركنان از انجام كارها را می توان نام برد.
| مولفه های پرسشنامه | سوالات |
| تساوی | 1 تا 4 |
| همسویی | 5 تا 8 |
| سرعت در کار | 9 تا 12 |
| استفاده از تجهیزات و امکانات | 13 تا 16 |
در حال بارگذاری...
۱۵٫۹m
۳٫۹m
۲٫۳m
۱۴٫۷m
۲۵٫۲m
۱۰٫۸m
۲۲٫۷m
۴٫۳m
۲٫۹m
۱٫۱m